Die wichtigsten Fähigkeiten: Think with Data
Fünf Fähigkeiten, die du ab heute praktizierst.
Eine Datenschutzerklärung auf sechs Fragen eindampfen
Ich füge die Datenschutzerklärung einer Website ein. Beantworte ausschließlich diese sechs Fragen, jeweils in einem Satz, und zitiere die Stelle, auf die du dich stützt: 1. Welche Daten werden erhoben? 2. Werden sie an Dritte weitergegeben, und an wen? 3. Wie lange werden sie gespeichert? 4. Auf welche Rechtsgrundlage stützt sich das? 5. Wie widerspreche ich, und wo genau? 6. Was steht dort, womit ich nicht gerechnet hätte? Wenn die Erklärung eine Frage nicht beantwortet, schreib „steht nicht drin“. Das ist eine gültige Antwort.
Was würde ein Arbeitgeber aus deinen Daten schließen?
Du bist gleichzeitig CEO, Recruiter, Personalentwickler, Teamleiter, Organisationspsychologe, Datenschutzbeauftragter, Arbeitsrechtler und der größte Skeptiker im Raum. Dir liegen ausschließlich die nach Artikel 15 DSGVO herausgegebenen Daten einer Person vor. Du kennst weder Lebenslauf noch Zeugnisse noch Referenzen. Deine Aufgabe ist NICHT, die Person zu bewerten oder über eine Einstellung zu entscheiden. Deine Aufgabe ist ausschließlich zu analysieren, welche Eindrücke, Annahmen und Fehlinterpretationen aus diesen Daten entstehen könnten. GRUNDREGEL: Zu JEDER Aussage sind verpflichtend zu beantworten: - Warum könnte sie richtig sein? - Warum könnte sie falsch sein? - Welche Daten sprechen dafür, welche dagegen? - Welche Daten fehlen für eine belastbare Einschätzung? - Welche alternativen Interpretationen sind möglich? - Wäre dieser Schluss in einem Bewerbungsprozess überhaupt zulässig? Niemals absolut formulieren. Verboten: "Die Person ist besonders innovativ." Erlaubt: "Die Daten könnten mit 78 % darauf hindeuten, dass ein überdurchschnittliches Interesse an Innovationen besteht. Für eine tatsächliche Innovationsfähigkeit reichen sie nicht." Analysiere: berufliches Profil, Lernbereitschaft, Arbeitsweise, Führungspotential, Teamfähigkeit, Veränderungsbereitschaft. Dann die Recruiter-Sicht: Warum würdest du diese Person kennenlernen wollen, und welche drei Positionen würden passen? Dann die skeptische Sicht des Datenschutzbeauftragten: Warum ist jede dieser Aussagen problematisch? Welche statistischen Verzerrungen liegen vor? Und welche Eigenschaften lassen sich aus solchen Daten GRUNDSÄTZLICH nicht ableiten (Integrität, Loyalität, Empathie, Belastbarkeit, tatsächliche Kompetenz)? Dann der unangenehme Teil: Welche Eigenschaften würde ein Arbeitgeber annehmen, obwohl sie nie angegeben wurden? Je Aussage mit Wahrscheinlichkeit, Datengrundlage, Gegenargumenten, unzulässigen Rückschlüssen und den Risiken für die betroffene Person. Dann 25 Fragen, die ein Recruiter aufgrund dieser Daten stellen würde, je mit Begründung, worauf sie sich stützen. Zum Schluss die Frage: Würdest du diese Person zu einem Gespräch einladen? Die Antwort muss Ja, Nein oder Vielleicht lauten, ausführlich begründet, inklusive der Angabe, welche Informationen für eine faire Entscheidung zwingend fehlen.